Una delle mansioni più delicate che fanno parte dei compiti del responsabile delle risorse umane è quella relativa al licenziamento di un dipendente.
Che sia per giusta causa o per causa oggettiva, infatti, mandare a casa un lavoratore rappresenta un momento complicato a livello psicologico per il manager HR, specie nei casi in cui è costretto a fare a meno del personale per motivi legati a problemi relativi alla sopravvivenza dell’azienda o alla mancanza di lavoro e non concernenti comportamenti sbagliati da parte della forza lavoro.
Se infatti è vero che essere licenziati è indubbiamente più traumatico per colui che non farà più parte dell’azienda, anche per il datore di lavoro tale operazione può portare, oltre al disagio e all’imbarazzo per la circostanza, anche a un vero e proprio dispiacere, soprattutto quando il lavoratore in oggetto fa parte da molti anni della società, e del quale si conosce la situazione familiare e le ovvie ripercussioni economiche che ne scaturiranno.
Diverso è invece il discorso nei casi in cui la persona da licenziare abbia effettivamente “meritato” il licenziamento, compromettendo l’operatività dell’azienda, lavorando con negligenza, assentandosi dal lavoro e non impegnandosi adeguatamente.
In queste situazioni, il sentimento che può nascere è contrastante, da una parte la voglia di “disfarsi” di colui che è corresponsabile del non raggiungimento degli obiettivi prefissati a livello personale o di team, dall’altra la delusione e il rammarico di aver affidato compiti importanti alla persona sbagliata, facendo autocritica sulla propria capacità di selezionare il giusto profilo.
Dirsi addio in modo soft
Tolte le indicazioni necessarie e i limiti imposti dalla legge per licenziare un dipendente (tra tutti la compilazione completa e corretta della lettera di licenziamento), dover dire addio a un proprio lavoratore, come dicevamo, non è così semplice e istantaneo come spesso vediamo fare nei film o nelle serie tv.
Le implicazioni psicologiche e relazionali sono molte, e il responsabile delle risorse umane deve essere in grado di gestire questo momento nel miglior modo possibile, per evitare che sia più scioccante di quello che già è.
Per il licenziamento per giusta causa, è fondamentale che tale processo avvengo in tempi rapidi, così da ridurre al minimo l’impatto negativo del lavoratore a livello di produttività, e che vengano esplicitate chiaramente le cause che hanno portato a questa soluzione, prendendosi la responsabilità di tale decisione in prima persona senza ricorrere ad espedienti che coinvolgono valutazioni di altre persone, come i colleghi.
Nei casi in cui il contratto termina per motivi oggettivi, come una crisi aziendale, la riduzione del lavoro o addirittura l’imminente cessazione dell’attività, il licenziamento risulta essere drammatico per entrambe le parti, vale a dire lavoratore e datore di lavoro.
In queste circostanze, è fondamentale essere sinceri fin da subito, parlare chiaramente ed esternare pienamente la situazione aziendale e che le motivazioni del licenziamento non siano riconducibili a una cattiva condotta del dipendente ma a una vera difficoltà dell’azienda.
E’ importante altresì confortare il lavoratore, offrendogli soluzioni alternative e incoraggiandolo a ripartire quanto prima, evidenziando le sue qualità e competenze, e mettendosi a disposizione per eventuali referenze, ringraziandolo per il lavoro svolto, imprescindibile e essenziale per l’azienda.
La parola d’ordine è l’empatia, immedesimandoci in ciò che dovrà affrontare nell’imminente futuro, cercando di ridurre al massimo l’impatto che ha il licenziamento sulla sua autostima.
Per mantenere il rapporto di fiducia e lealtà costruito nel tempo, è meglio evitare perdite di tempo o giri di parole nella comunicazione, così che il futuro ex dipendente possa organizzarsi quanto prima per trovare una nuova occupazione. Rapidità e concisione sono la chiave per non protrarre troppo a lungo la sofferenza.
Parlare con il Team
Una volta che siamo riusciti a completare questo processo, la voce del licenziamento si spargerà all’interno dell’azienda o nel team nel quale il dipendente era impegnato. In questa fase, il responsabile HR deve avere massima attenzione nel parlare con il personale rimasto, confortandolo e rassicurandolo sul futuro, così da evitare che i lavoratori debbano lavorare con la paura di essere i prossimi, compromettendo le loro prestazioni in termini di concentrazione e serenità sul posto di lavoro.
Al riguardo è altrettanto importante non entrare nello specifico delle motivazioni che hanno portato al licenziamento o parlare male del lavoratore con il quale si è concluso il contratto di collaborazione, e assegnare in tempi brevi le sue mansioni ad altri profili in attesa di nuove assunzioni.
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